Thách thức lớn nhất đối với nguồn nhân lực hiện có của Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN) là vẫn còn thiếu các nhà quản lý giỏi, các chuyên gia trình độ cao về kỹ thuật – công nghệ để tự chủ công nghệ vươn tới nghiên cứu, cải tiến, sáng tạo nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Và muốn giải bài toán này quả thật không dễ…
Bước tiến lớn
Tính tới thời điểm này, theo số liệu mới nhất mà người viết bài này có được thì số lượng cán bộ công nhân viên của Tập đoàn Điện lực Việt Nam đã đạt ngưỡng 104.249 người, trong đó trình độ Đại học 32.381 người; Cao đẳng và Trung học là 26.021 người và sau Đại học là 1.855 người.
Xét về cơ cấu về trình độ đào tạo là tương đối hợp lý, số lao động ở trình độ đại học, sau đại học có tốc độ tăng nhanh hơn so với các trình độ khác. Nhìn lại thời gian 2009 - 2010, nếu lực lượng lao động tăng thì nguyên nhân cũng là do EVN tiếp nhận lưới điện hạ áp vùng nông thôn để bán điện trực tiếp điện các hộ dân nông thôn theo chủ trương của Đảng, Nhà nước.
Hầu hết đội ngũ lãnh đạo, lao động thuộc ngành Điện được đào tạo bài bản.
Còn nhìn vào con số lực lượng lao động tính đến thời điểm này thì lực lượng lao động đã qua đào tạo chiếm gần như tuyệt đối, lao động có trình độ đại học trở lên chiếm tỷ lệ cao, nguồn nhân lực của EVN có hàm lượng chất xám tương đối cao so với các Tập đoàn năng lượng trong nước như Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam, Tập đoàn Than - Khoáng sản Việt Nam hay Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam.
Nếu chú ý về về độ tuổi, lực lượng lao động của EVN còn trẻ, sự phân bố độ tuổi vừa đảm bảo sự tích lũy kinh nghiệm của lao động, vừa có khả năng tiếp nhận các công nghệ mới, thuận lợi cho việc sẵn sàng cống hiến trong những giai đoạn tình hình sản xuất - kinh doanh, đầu tư của EVN.
Và thực tế, những năm qua với lực lượng cán bộ công nhân được đào tạo bài bản, ngành Điện hiện có thể đảm đương các phần việc phức tạp đòi hỏi trình độ cao về KHCN mà trước đây hoàn toàn phải thuê chuyên gia nước ngoài. Có thể kể đến là tư vấn thiết kế và giám sát xây dựng các nhà máy thủy điện lớn như Thủy điện Sơn La, thiết kế, xây dựng đường dây và trạm biến áp 500 kV, thiết kế chế tạo máy biến áp 500 kV và các sản phẩm cơ khí thuỷ công phức tạp… Những phần việc này trước đây chúng ta đều phải nhập ngoại.
Thách thức nhiều
Tuy nhiên nếu xét kỹ thì tuy thành tựu đạt được là vậy nhưng hiện giờ, chúng ta vẫn phải thuê tư vấn nước ngoài giải quyết nhiều vướng mắc về quản lý và công nghệ mới, chưa có những bước đột phá trong lĩnh vực nghiên cứu triển khai (R&D) và thiếu ý tưởng sáng tạo. Và một trong những thách thức đang đặt ra đối với nguồn nhân lực hiện có là chúng ta vẫn đang thiếu các nhà quản lý giỏi, các chuyên gia trình độ cao về kỹ thuật và công nghệ; thiếu công nhân, kỹ thuật viên lành nghề có khả năng tự chủ về công nghệ và hướng tới nghiên cứu, cải tiến, sáng tạo nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Theo các chuyên gia về đào tạo quản trị nhân lực, một trong những nguyên nhân là do đội ngũ cán bộ quản lý hầu hết xuất thân từ kỹ thuật, chưa được trang bị kiến thức, kỹ năng quản trị doanh nghiệp hiện đại; đội ngũ cán bộ kỹ thuật của các đơn vị chủ yếu được đào tạo trong, chất lượng chưa cao, nặng về lý thuyết, ít gắn với thực tế, trình độ ngoại ngữ còn yếu nên hạn chế trong việc tiếp cận sự phát triển kỹ thuật, công nghệ trên thế giới và công tác đào tạo chưa thực sự được các đơn vị quan tâm như kỳ vọng.
Về hệ thống đào tạo chính quy, hiện tại hệ thống đào tạo của EVN gồm có 1 trường đại học và 3 trường cao đẳng. Các trường đã chuyển đổi cơ chế, chuyển mạnh từ đào tạo theo khả năng sang đào tạo theo yêu cầu và tích cực nâng cao chất lượng đào tạo. Hiện tại, các trường thuộc EVN đang đào tạo sinh viên khoảng 30 chuyên ngành từ trình độ đại học trở xuống với quy mô tuyển sinh trên 15.000 sinh viên/năm. Tuy nhiên, hiện nay các trường đều gặp khó khăn vì nguồn thu. Các trường lại phân bổ ở 3 miền nên việc đầu tư cơ sở vật chất còn dàn trải, thiếu tập trung cũng làm ảnh hưởng phần nào đến chất lượng đào tạo.
Trách nhiệm nặng nề
Thành công có được là nhờ đào tạo gắn với thực hành, vừa làm vừa rút kinh nghiệm.
Trên bình diện lý thuyết lẫn thực tế, nhân lực là vốn quý nhất đối với doanh nghiệp và là nguồn tài sản quyết định sự phát triển bền vững của ngành Điện lực Việt Nam.
Kinh nghiệm của các nước trên thế giới nhất là những nước có nền tảng Điện lực phát triển thì chính sách về phát triển nguồn nhân lực được coi là một trong những việc quan trọng hàng đầu. Nhiều nước phát triển xây dựng phát triển và đào tạo cán bộ trên cơ sở chức danh tiêu chuẩn hoá, chuyên nghiệp cao. Họ xây dựng định mức lương và cơ chế thăng tiến dựa trên chuẩn chức danh và kết quả đào tạo. Ngay như các Công ty Điện lực tại khu vực như Nhật Bản, Hàn Quốc, họ cũng thực hiện chế độ kiểm tra, sát hạch, công khai hoá theo quy trình kiểm tra nội bộ, kiểm tra chéo để xây dựng đội ngũ cán bộ, nhân viên chuyên nghiệp.
Không nói đâu xa tại các Tập đoàn điện lực lớn trong khu vực như TENAGA (Malaysia), EGAT (Thái Lan), CHUBU, TEPCO (Nhật Bản) còn có trường – Trung tâm đào tạo. Đây là nơi tập trung đào tạo các ngành chuyên sâu về điện, đào tạo gắn với hoạt động sản xuất kinh doanh và phát triển nguồn nhân lực cho nội bộ ngành. Thực tế, những trung tâm đào tạo, nghiên cứu rất lớn và hiện đại, đội ngũ giảng viên được đào tạo rất cơ bản và có chất lượng cao.
Nếu biết tận dụng những trung tâm đào tạo sẵn có của nước bạn thì đây chính là thuận lợi một khi EVN có kế hoạch chủ động phát triển đào tạo và có chiến lược hợp tác chặt chẽ với các cơ sở đào tạo trong và ngoài nước nhằm chuẩn bị nguồn nhân lực lâu dài, đồng thời có cơ chế thu hút người giỏi về làm việc, giảm các chi phí đào tạo.
Theo một cựu lãnh đạo ngành Điện có nhiều năm phụ trách công tác nhân sự và đào tạo thì việc trước mắt của ngành Điện là cần gấp rút xây dựng mỗi đơn vị thành viên thành một tổ chức học tập, tạo điều kiện tốt nhất cho người lao động phát huy khả năng sáng tạo tiềm ẩn của mình. Và trong giai đoạn từ nay đến năm 2015, nên chăng thực hiện thí điểm một trong các lĩnh vực thủy điện, nhiệt điện, quản lý vận hành đường dây truyền tải/phân phối, quản lý vận hành trạm biến áp truyền tải/phân phối… trong thống nhất tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, chương trình đào tạo nâng bậc của các chức danh chính trong dây chuyền SXKD của EVN.
Với trách nhiệm của mình, Tập đoàn sẽ xem kế hoạch đào tạo, phát triển nguồn nhân lực hàng năm của mỗi đơn vị thành viên là một phần bắt buộc trong kế hoạch sản xuất - kinh doanh và phải có tính pháp lý bắt buộc thực hiện.
Tựu trung lại, việc nghiên cứu xây dựng chế độ chính sách ưu đãi đối với CBCNV của EVN cũng không nằm ngoại mục đích phòng ngừa và ngăn chặn tình trạng chảy máu chất xám ra bên ngoài trong tương lai gần và xa.
